9Juin2017

Hôtels, Cafés, Restaurants : attention à l’usage des contrats d’extra

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Les CDD d'usage ou contrat extra

 

Dans certains secteurs d’activité où le CDI n’est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d’usage et légal de recourir au CDD appelé  « CDD d’usage constant » ou « contrat d’extra ». L’hôtellerie restauration fait partie de ces secteurs. Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans le temps.

 

Quand la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence sur les CDD d’usage

Pour la Cour de cassation, la seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans le secteur de l’hôtellerie-restauration des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Il appartient au juge de rechercher si, pour l’emploi considéré, il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au CDD. Le juge vérifie également si le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives et par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

Requalification du contrat d’extra

Si la mission de l’extra dépasse 60 jours dans un trimestre civil dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI.

Pour demander la requalification de son contrat de travail en CDI, le salarié bénéficie d’une procédure accélérée : l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

L’employeur peut encourir une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive.

Comme tout autre CDD, le contrat d’extra ou CDD d’usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est requalifié en CDI.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée.

 

Le salaire des CDD d’usage

Le salaire de l’extra ne peut pas être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Au niveau de la rémunération, les CDD d’usage étant des CDD courts, ils sont soumis à une cotisation majorée d’assurance chômage mise en place sur les CDD courts depuis quelques années.

 

Les horaires des contrats d’extra

L’employeur doit enregistrer sur un registre l’horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail qu’il a réellement effectuées.

Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur de travail.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

  • le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
  • le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ;
  • le nombre d’heures de repos attribuées.

La durée de présence sur les lieux de travail (heures supplémentaires comprises) ne peut pas dépasser :

  • une durée maximale par jour : 11 heures pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour un autre salarié ;
  • une durée maximale hebdomadaire de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) ou de 52 heures (en durée absolue).

Les spécificités des CDD d’usage

Enfin, la fin du contrat d’extra ne donne pas droit à l’indemnité de précarité prévue pour d’autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

Un délai de carence n’est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

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