Congés payés : peut-on les imposer à ses salariés ?

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Institués en France en 1936 pour l’ensemble des travailleurs (fixés à 15 jours alors…), les congés payés correspondent à un acquis social majeur en France auquel nul n’est en droit de se soustraire : ils ne sont pas échangeables contre rémunération (même si la cinquième semaine peut être abandonnée par le salarié en échange d’un abondement équivalent de son compte épargne-temps) car ils répondent à un impératif de santé pour toutes les personnes exerçant une activité professionnelle. Ceci étant, la question de leur organisation peut s’avérer un vrai casse-tête au sein des entreprises, notamment durant la période estivale pour celles qui restent ouvertes toutes l’année…

Les règles du jeu

Si la période légale des prises de congés n’est pas définie dans un accord collectif (ou convention collective), c’est la loi qui s’en charge : en l’occurrence du 1er mai au 31 octobre. À noter que le 31 mai est la date limite pour consommer les congés payés acquis au cours de l’année précédente (à défaut et sauf circonstances exceptionnelles, ils ne peuvent être ni reportés, ni indemnisés).

Partant de là, les choses sont simples : après avoir exprimé leurs souhaits, les salarié·e·s doivent être notifié·e·s de leur période de prise de congés 2 mois avant l’ouverture de celle-ci, soit avant le 1er mars si la période commence le 1er mai. Et bien sûr, les congés payés s’effectuent par roulement dans les entreprises qui n’ont pas opté pour une fermeture annuelle.

Sur la question du fractionnement des congés payés, la loi Travail en a récemment modifié les règles. Pour rappel, le fractionnement permet aux salarié·e·s qui prennent une partie de leurs congés en dehors de la période de prise de bénéficier de jours de congés supplémentaires…

Autre point : les salarié·e·s ne doivent pas prendre plus de 24 jours ouvrables en une seule fois et doivent également prendre 12 jours ouvrables minimum dans la période de prise des congés. Le reste des jours peut être pris dans cette même période ou en dehors (par exemple 2 semaines en juin, 2 semaines en août) et la cinquième pour les fêtes de fin d’année)

Enfin, petite attention du Code du travail à l’attention des salarié·e·s pacsés ou mariés qui travailleraient tous les deux dans la même entreprise : ils ont le droit de disposer de leurs congés payés en même temps. Merci le Code du Travail.

En matière de congés payés, le salarié propose, l’employeur dispose

Concernant les dates de congés payés de ses salarié·e·s, c’est bien l’employeur qui a, juridiquement, le pouvoir de les fixer. Donc de les imposer. Dans la réalité, les choses sont bien sûr plus nuancées : d’abord parce que les salarié·e·s sont, dans la majeure partie des cas, consultés en amont pour émettre des souhaits ; ensuite parce que certains paramètres entrent en ligne de compte dans l’ordre des priorités, comme la situation de famille de la personne, son ancienneté voire l’exercice d’une activité auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

Lorsque l’employeur à tranché et organisé le roulement des départs, il a ensuite le devoir d’en informer ses salarié·e·s au moins un mois avant leur date de prise de congés.

Que se passe-t-il en cas de conflit ?

Employeur ou employé·e, il y va de l’intérêt de tous que les choses se passent bien : un employeur qui refuserait des congés payés de manière abusive, s’abstiendrait de les planifier ou s’arrogerait le droit de modifier les créneaux prévus au dernier moment, pourrait ainsi être condamné à verser des dommages et intérêts au titre de congés payés non pris (qui s’ajouterait à l’indemnité de congés payés).

Quant au salarié qui déciderait de partir en congés malgré le refus préalable de son employeur (ou qui s’accorderait des jours de CP supplémentaires sans justification), il s’exposerait de fait à un licenciement pour faute grave (motif : abandon de poste). À bon entendeur…

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