Travailleurs handicapés et obligations d’emploi

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Mise en place avec la loi du 10 juillet 1987, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été renforcée en février 2005 (loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances) ainsi que par la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015, modifiant les obligations et devoirs des entreprises sur le sujet. Objectifs de cette “obligation” : lutter contre la discrimination entourant les handicapé·e·s vis-à-vis de l’emploi et améliorer le taux d’emploi des travailleurs·euses handicapé·e·s, traditionnellement inférieur à celui des personnes valides. Une très bonne chose donc.

Quelles sont les règles du jeu ?

La règle est simple : toute entreprise à caractère industriel ou commercial de plus de 20 salarié·e·s, est tenue de respecter un quota de 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs dans le cadre d’un emploi à temps plein ou à temps partiel. Une tolérance de 3 ans est appliquée aux entreprises nouvellement créées ainsi qu’à celles qui s’apprêtent à franchir le seuil. Cette obligation s’applique, également, sous certaines conditions, à la fonction publique, ainsi qu’aux établissements publics autres que ceux à caractère industriel et commercial.

Comment satisfaire à cette obligation d’emploi ?

Sauf à préférer verser une contribution financière à l’AGEFIPH (faute de ne pas répondre favorablement à ses obligations en la matière), plusieurs possibilités sont offertes à l’employeur soucieux de se mettre en règle avec l’obligation d’emploi des travailleurs·euses handicapé·e·s :

Sur le plan administratif, l’employeur dispose d’une assez large marge pour se conformer à ses obligations : CDI, CDD, Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage, période de mise en situation dans l’entreprise, etc.

Qui sont les bénéficiaires de cette obligation d’emploi ?

La liste des bénéficiaires au titre des travailleurs handicapés que nous vous proposons ici est assez longue… Mais elle est exhaustive :

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