Employeurs, une promesse d’embauche vous engage…sous conditions.
La perle rare est en face de vous et il n’est pas question qu’elle s’échappe. Vu qu’il s’agit d’un élément de valeur, il y a fort à parier que cette perle a déjà un écrin (c’est à dire un employeur) qu’elle va devoir quitter en démissionnant pour vous rejoindre. Après avoir conclu les termes de votre accord, vous allez sécuriser cette transition via la création d’une promesse d’embauche. Premier acte fort avant la rédaction du contrat de travail, la promesse d’embauche va vous engager réciproquement… à condition de respecter certaines règles.
C’est quoi au juste, une promesse d’embauche ?
Une promesse d’embauche, c’est un courrier (un mail peut aussi convenir) que vous adressez à la personne que vous avez l’intention d’embaucher au sein de votre entreprise, après vous être mis d’accord avec elle sur les termes et conditions du futur poste. Il s’agit donc de la “formalisation officieuse” d’un accord bipartite. Sur le plan juridique, il faut savoir que le Code du travail ne la définit pas concrètement et que c’est surtout la jurisprudence qui permet d’en affiner les contours. Cette mention n’est pas neutre à l’heure où l’une des deux parties envisagerait de ne pas respecter la promesse d’embauche : c’est devant un tribunal des prud’hommes voire une Cour de cassation que les litiges sont tranchés. Un contexte où chaque détail compte…
Ça ressemble à une promesse d’embauche, ça a le goût d’une promesse d’embauche, mais ça n’est une promesse d’embauche que si…
- la définition du poste à pourvoir est bien définie,
- la date d’embauche envisagée et le temps de travail sont mentionnés,
- la rémunération figure bien sur le document (même si dans l’absolu, cette dernière condition peut ne pas y figurer, son absence peut fragiliser le document…)
- Faute d’une des ces trois informations (en particulier les deux premières), la promesse d’embauche ne vous engage pas et sera considérée comme une simple offre d’emploi en cas de litige porté devant un tribunal, donc retoquée.
Une bonne promesse d’embauche ne se rédige pas au conditionnel.
Il faut le savoir : une “promesse d’embauche” assortie d’une condition hypothétique (gain d’un marché, ouverture d’une boutique, promesse à valider par la hiérarchie, etc.) perd de fait son caractère obligatoire. En revanche, si toutes les mentions précisées préalablement figurent bien sur le document et qu’il s’inscrit dans le cadre d’un deal sérieux conclu avec la future recrue, ne pas le respecter peut constituer un “licenciement sans cause réelle et sérieuse”, une “rupture abusive” voire un “licenciement nul” (si vous le dénoncez pour une raison ayant trait à la santé du candidat) avec des conséquences financières potentielles via le versement de dommages et intérêts.
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