✨ L’essentiel à retenir

La GPEC aide votre entreprise à anticiper ses besoins en emplois et en compétences avant qu’un manque ne se transforme en difficulté. Voici ce qu’il faut retenir.

  • ✓Définition : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences compare les ressources actuelles aux besoins futurs, puis prépare les actions à mener.
  • ✓GEPP : c’est le nom légal de la GPEC depuis 2017, avec un accent plus fort sur les parcours et la formation.
  • ✓Obligation : la négociation s’impose aux entreprises d’au moins 300 salariés, au moins une fois tous les quatre ans.
  • ✓Mise en place : cartographier les emplois, projeter les besoins, mesurer les écarts, construire un plan d’actions, puis suivre les résultats.

Votre entreprise change. Des métiers évoluent, des salariés partent à la retraite, de nouvelles compétences deviennent indispensables. Sans anticipation, ces mouvements créent des tensions de recrutement et des pertes de savoir-faire. La GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, répond à ce besoin. Cette démarche RH vous aide à prévoir vos besoins en emplois et en compétences, puis à agir à temps par la formation, la mobilité ou le recrutement.

Dans ce guide, vous découvrez la définition de la GPEC, sa différence avec la GEPP, son caractère obligatoire ou non, les étapes de mise en place et les outils pour la piloter.

Qu’est-ce que la GPEC ?

La GPEC est une démarche de gestion des ressources humaines qui compare les emplois et les compétences dont l’entreprise dispose aujourd’hui avec ceux dont elle aura besoin demain. L’écart observé sert ensuite à décider des actions : former, faire évoluer, recruter ou transmettre les savoirs.

Cette approche découle de la loi de cohésion sociale de 2005. Elle concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Une PME qui voit un métier se transformer, par exemple avec l’automatisation de la saisie, a tout intérêt à préparer ses salariés à de nouvelles missions plutôt que de subir le changement.

GPEC ou GEPP : quelle différence ?

Aujourd’hui, le code du travail parle de GEPP, c’est-à-dire de gestion des emplois et des parcours professionnels. Ce nom a été introduit par les ordonnances de septembre 2017. Dans la pratique, les deux termes cohabitent et désignent une même logique d’anticipation.

La GEPP va toutefois plus loin que la GPEC d’origine. Elle regarde un horizon plus long, place la formation au centre et s’intéresse à chaque parcours individuel, y compris à la mobilité en dehors de l’entreprise.

CritèreGPECGEPP
Nom completGestion prévisionnelle des emplois et des compétencesGestion des emplois et des parcours professionnels
HorizonCourt et moyen termeMoyen et long terme
Objet principalAnticiper les besoins en compétencesConstruire des parcours, y compris la mobilité
Place de la formationUn levier parmi d’autresAu centre du dispositif
CadreLoi de cohésion sociale de 2005Ordonnances de septembre 2017, code du travail

La GPEC est-elle obligatoire ?

Oui, mais sous conditions. L’article L2242-2 du code du travail impose une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Les entreprises ou groupes de dimension communautaire sont aussi concernés lorsqu’ils comptent au moins un établissement de 150 salariés en France. L’employeur doit engager cette négociation au moins une fois tous les quatre ans.

L’obligation porte sur l’ouverture de la négociation, pas sur sa conclusion. Sous le seuil de 300 salariés, rien ne vous y contraint. Pourtant, une démarche simple et adaptée à votre taille protège votre activité contre les départs imprévus et les compétences qui manquent.

Objectifs et enjeux de la GPEC

Pour l’entreprise

La GPEC permet d’anticiper les départs, de limiter les tensions de recrutement et d’adapter les effectifs à l’activité. Elle sécurise aussi les compétences clés, celles dont l’entreprise ne peut pas se passer. Résultat : moins de décisions dans l’urgence et un pilotage plus serein.

Pour les salariés

Les salariés gagnent en visibilité sur l’évolution de leur métier. Ils accèdent plus facilement à la formation, à la mobilité interne et à de nouvelles responsabilités. Leur employabilité progresse, et la communication autour des parcours devient plus claire.

Mettre en place une démarche GPEC en 5 étapes

Une démarche GPEC s’appuie sur un processus simple. Chaque étape nourrit la suivante.

Étape 1 : cartographier les emplois et les compétences

Listez les postes, les métiers et les compétences présentes dans l’entreprise. Ajoutez la pyramide des âges et l’ancienneté. Les données de paie, comme les effectifs, les qualifications et la masse salariale, nourrissent directement ce diagnostic. Une bonne gestion de la paie vous fournit donc une base fiable.

Étape 2 : projeter les besoins futurs

Appuyez-vous sur la stratégie de l’entreprise, l’évolution de votre marché et les départs prévus. Identifiez les métiers qui vont se développer, ceux qui vont se transformer et ceux qui sont déjà en tension.

Étape 3 : mesurer les écarts

Comparez ce que vous avez aujourd’hui avec ce dont vous aurez besoin. Vous repérez ainsi les compétences à développer, les postes à pourvoir et les métiers à faire évoluer.

Étape 4 : construire le plan d’actions

Choisissez les leviers adaptés : formation, mobilité interne, recrutement ou transmission des savoirs. La formation occupe une place centrale. Socialea forme elle-même à la paie en alternance grâce à son centre de formation, une illustration concrète de la montée en compétence.

Étape 5 : suivre et ajuster

Fixez des indicateurs, organisez des entretiens professionnels et faites un bilan chaque année. Votre démarche reste ainsi vivante et s’adapte aux évolutions de l’entreprise.

Outils et logiciels pour la GPEC

Vous n’avez pas besoin d’un outil complexe pour démarrer. Un tableau de cartographie des métiers et des compétences suffit au départ. Avec la croissance de l’entreprise, un outil de gestion RH centralise les données et facilite le suivi des parcours, des entretiens et des plans de formation. Découvrez l’outil de gestion RH proposé par Socialea.

Pour faire le point sur votre situation avant de vous lancer, un audit social dresse un état des lieux de vos pratiques. Côté paie, Socialea est partenaire de Silae, dont vous pouvez consulter la présentation.

Exemples concrets de GPEC

Exemple illustratif dans une PME industrielle. Une entreprise de 120 salariés constate que plusieurs opérateurs partiront à la retraite dans cinq ans. Elle cartographie ces postes, identifie les compétences à transmettre et met en place des binômes ainsi qu’un parcours de formation. Elle évite ainsi une perte de savoir-faire.

Exemple illustratif dans une collectivité. Les collectivités parlent souvent de GPEEC, avec la notion d’effectifs en plus. Elles anticipent les départs, adaptent les postes aux nouveaux services et organisent la mobilité entre directions.

Socialea, cabinet d’externalisation de la paie depuis 2007, s’appuie sur cinq agences à Nantes, Paris, Rennes, Bouguenais et Missillac, ainsi que sur 42 collaborateurs, pour accompagner environ 700 entreprises. Que vous souhaitiez structurer votre gestion RH ou externaliser votre paie, un interlocuteur dédié vous accompagne au quotidien.

FAQ sur la GPEC

Est-ce que la GPEC est obligatoire ?

Oui pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, qui doivent engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au moins une fois tous les quatre ans. En dessous de ce seuil, la démarche n’est pas imposée, mais elle reste très utile pour anticiper vos besoins.

Quelle est la différence entre la GEPP et la GPEC ?

La GEPP a remplacé le terme GPEC dans le code du travail en 2017. Elle met davantage l’accent sur les parcours individuels, la formation et la mobilité, avec un horizon plus long.

Comment s’appelle la GPEC maintenant ?

Elle s’appelle la GEPP, pour gestion des emplois et des parcours professionnels. Le terme GPEC reste pourtant très utilisé, y compris par les entreprises et les collectivités.

Quels sont les 4 aspects de la GPEC ?

Il n’existe pas de classification officielle. Pour faciliter la démarche, on retient souvent quatre axes : les emplois, les compétences, la formation et les parcours, avec la mobilité qui va avec.

Quels sont les 4 piliers des ressources humaines ?

Aucune définition unique n’est reconnue. Les repères les plus courants sont le recrutement, le développement des compétences, la rémunération et la paie, ainsi que les relations sociales. Vous retrouverez d’autres conseils sur le blog de Socialea.

Autres articles à lire…

Actualités RH
Transparence salariale : le guide complet 2026 pour les entreprises
Transparence salariale : définition, directive européenne, projet de loi français, obligations de l’employeur et étapes pour préparer votre entreprise en 2026.
Actualités RH
Travailleurs handicapés et obligations d’emploi
Mise en place avec la loi du 10 juillet 1987, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été renforcée en février 2005 (loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances) ainsi que par la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015.
Actualités RH
Temps partiel thérapeutique et maintien de salaire
Le temps partiel thérapeutique correspond à un aménagement spécifique du temps de travail dédié aux salarié·e·s ayant dû faire face à un problème de santé sérieux et durable.