Heures supplémentaires : comment calculer les majorations ?
La question des heures supplémentaires est un sujet assez sensible dans le monde du travail. Avantageuses pour les uns (les salariés qui y voient une opportunité d’augmenter ponctuellement leurs revenus, l’employeur qui bénéficie d’un levier de flexibilité légal pour pouvoir adapter sa force de travail à ses contraintes de production), les heures supplémentaires peuvent aussi se révéler sources de conflit quand elles deviennent trop nombreuses ou trop systématiques. D’autant qu’un(e) salarié(e) n’a légalement pas le pouvoir de s’y opposer. Au-delà de cet aspect, il est une règle qui ne souffre aucune exception ni contestation en la matière : le principe de compensation. Un principe de compensation qui se concrétise par une majoration de salaire dans la plupart des cas, mais peut aussi être converti en repos…
Le principe de la majoration de salaire
Comme vu dans un article précédent, le principe de la majoration de salaire s’applique dés lors qu’un(e) salarié(e) effectue une heure supplémentaire pour le compte de son employeur. Le taux de cette majoration, fixé par une convention ou un accord de branche étendu, ne peut pas être inférieur à + 10 % par rapport au taux horaire en vigueur pour le salarié.
Depuis le 1er octobre 2007 et sauf accord particulier (application d’un taux différent suite à un accord collectif), le taux de majoration habituellement appliqué est de 25 % pour les 8 premières heures travaillées. Et de 50 % au-delà…
Plus avantageux pour l’employeur : le repos compensateur de remplacement
En remplacement de la majoration de salaire et dans le cadre d’une convention collective, une entreprise peut proposer un autre mode de compensation à ses salariés ayant effectué des heures supplémentaires : le repos compensateur équivalent. Avantage pour l’employeur, ces heures supplémentaires (valorisées sous forme de repos compensateur de remplacement donc) ne bénéficient d’aucune majoration. Il s’agit donc d’une simple contrepartie en repos, prise par journée ou demie-journée à la convenance de l’employé(e) et dans un délai maximum de 2 mois après l’ouverture du droit (à partir de 7 heures acquises).
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