Les contrats saisonniers : durée, renouvellement, cas particuliers

2 novembre 2017

En complément d’un précédent billet consacré aux contrats d’extra et de saisonniers, nous vous proposons un petit point administratif et formel sur le contrat saisonnier. Un contrat saisonnier qui est, rappelons-le, un vrai contrat de travail devant mentionner un certain nombre d’aspects réglementaires, notamment liées aux questions de durée et de renouvellement. Deux aspects sur lesquels nous allons nous arrêter plus spécifiquement dans les lignes qui suivent…

La question de la durée (et autres modalités temporelles) du contrat saisonnier

Durée du contrat : contexte économique particulier oblige, le contrat saisonnier ne comporte pas de durée maximale, il doit simplement couvrir une période donnée correspondant à un excédent notable d’activité (la saison, par définition). En revanche, une durée minimale d’emploi doit être convenue entre l’employé(e) et son employeur : période pendant laquelle le (la) salarié(e) conservera son activité, et ce même en cas de conjoncture défavorable.

Date d’échéance : dans le même ordre d’idée, la date d’échéance n’est pas non plus obligatoire : elle est intimement liée à la dimension conjoncturelle de l’activité, en positif ou en négatif. Elle peut ainsi être prolongée dans le contexte d’une arrière-saison exceptionnelles sur le plan climatique.

Congés : concernant cet aspect, c’est à l’employeur de faire des propositions à son employé(e) bien en amont de la signature du contrat (au moins deux mois à l’avance si le contrat excède deux mois d’activité).

Un contrat saisonnier plus ou moins renouvelable selon les secteurs…

Le contrat saisonnier peut parfaitement être renouvelé d’une année sur l’autre avec la même personne, il s’agit même d’un usage assez répandu dès lors que celle-ci a donné satisfaction et manifeste le désir de rempiler pour une saison supplémentaire. À cette occasion, une clause prévoyant sa reconduction tacite (et non automatique) peut être inscrite au contrat sous la forme d’une priorité donnée pour le cas ou la nécessité (d’embaucher un.e saisonnier.ère) s’avèrerait justifiée l’année suivante. Cette “priorité tacite” se transforme même en obligation dans certains secteurs (celui du tourisme social et familial et des remontées mécaniques notamment) via une convention collective : dans ces cas précis, la reconduction est obligatoire d’une année sur l’autre (sauf si la personne y renonce, bien sûr).

Le cas particulier du secteur de l’hôtellerie et de la restauration (CHR)

La convention collective régissant le secteur de l’hôtellerie et de la restauration est claire : 3 contrats saisonniers consécutifs (et qui couvrent l’ensemble de la période d’activité saisonnière de l’établissement : du mois d’avril au mois de septembre inclus, par exemple) peuvent être considérés comme un travail à durée indéterminée appliqué aux périodes de travail en vigueur. Cette disposition ouvre en outre des droits à l’ancienneté pour le (la) salarié(e).

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