Le salarié qui ne liquide pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise a le droit de bénéficier d’une indemnité, sous certaines conditions. La particularité de cette indemnité, c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul : la méthode du maintient de salaire ou la méthode du 10ème. L’employeur retiendra alors le montant le plus favorable pour le salarié.
Qu’est ce que l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?
Lorsqu’un employé quitte une société avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés(ICCP). Cette indemnité est versée en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, de l’employeur ou en cas de rupture conventionnelle.
Comment calculer cette indemnité ?
De la même manière que pour le calcul de l’indemnité de congé payés, il s’agit de faire la comparaison entre la méthode du maintient de salaire et la méthode du 10ème de la rémunération. Pour ce faire, il faut :
- Examiner les compteurs de congés payés restant jusqu’à la date de sortie du salarié
- Toujours arrondir l’acquisition à l’entier supérieur
- Calculer l’indemnité au plus favorable pour le salarié
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1. La méthode du maintient de salaire :
Comme si le salarié avait travaillé pendant la période de congés. Ce maintient de salaire est calculé en fonction du salaire perçu pendant la période précédant le congé (soit le salaire précédent la sortie du salarié). Sont inclus :
- Les heures supplémentaires
- Les avantages en nature (s’ils ne sont pas maintenus pendant la période de congés)
- La prime ayant caractère de salaire
Deux formules sont alors possibles :
En jours ouvrables = salaire précédent le départ / 26 * nombre de jours de CP restant
En jours ouvrés = salaire précédent le départ / 21,67 * nombre de jours de CP restant
2. La méthode du 10ème :
Il s’agit de calculer le montant correspondant au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue pendant la période d’acquisition des congés payés. C’est à dire, généralement, du 1er juin au 31 mai de l’année précédente.
Quels sont les éléments à inclure ?
- Le salaire brut et les commissions ;
- La majoration des heures supplémentaires et des heures de nuit ;
- Le travail le dimanche ;
- Les indemnités de congés payés de l’année précédente ;
- Les avantages en nature dont le salarié est privé durant ses congés ;
- Les primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l’emploi (prime de salissure, de froid…)
- Les autres primes ayant la nature de complément de salaire (prime de rendement, de production, d’assiduité, d’ancienneté)
- Les salaires fictifs des absences assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des CP (accident de travail, maladie professionnelle)
- Les sommes faussement qualifiées de remboursement de frais qui correspondent à un élément de rémunération
Quels sont les éléments à exclure ?
- Les remboursements de frais professionnels
- Le remboursement patronal au titre des frais de transport
- Les avantages en nature dont le salarié à continué de bénéficier durant ses congés (logement…)
- Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement
- Les primes allouées globalement sur l’année (13ème mois…)
- Les gratifications facultatives
- Les indemnités de chômage partiel
- Les primes compensant un risque exceptionnel
- Les revenus de substitution des absences non assimilées à du travail effectif (indemnité journalières maladie…)
- Les primes d’intéressement ou de résultat calculés sur le résultat global de l’entreprise quel que soit le travail du salarié
Il est important de comparer les même durées de jours. Ainsi, si on choisi de calculer en jours ouvrables, on doit alors conserver cette unité pour l’ensemble des deux méthodes.
