14Oct2019
Calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés - ICCP

Le salarié qui ne liquide pas la totalité de ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise a le droit de bénéficier d’une indemnité, sous certaines conditions. La particularité de cette indemnité, c’est qu’il faut réaliser deux modes de calcul : la méthode du maintient de salaire ou la méthode du 10ème. L’employeur retiendra alors le montant le plus favorable pour le salarié.

Qu’est ce que l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) ?

Lorsqu’un employé quitte une société avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés(ICCP). Cette indemnité est versée en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, de l’employeur ou en cas de rupture conventionnelle.

Comment calculer cette indemnité ?

De la même manière que pour le calcul de l’indemnité de congé payés, il s’agit de faire la comparaison entre la méthode du maintient de salaire et la méthode du 10ème de la rémunération. Pour ce faire, il faut :

  • Examiner les compteurs de congés payés restant jusqu’à la date de sortie du salarié
  • Toujours arrondir l’acquisition à l’entier supérieur
  • Calculer l’indemnité au plus favorable pour le salarié

. . .

1. La méthode du maintient de salaire :

Comme si le salarié avait travaillé pendant la période de congés. Ce maintient de salaire est calculé en fonction du salaire perçu pendant la période précédant le congé (soit le salaire précédent la sortie du salarié). Sont inclus :

  • Les heures supplémentaires
  • Les avantages en nature (s’ils ne sont pas maintenus pendant la période de congés)
  • La prime ayant caractère de salaire

Deux formules sont alors possibles :

En jours ouvrables = salaire précédent le départ / 26 * nombre de jours de CP restant

En jours ouvrés = salaire précédent le départ / 21,67 * nombre de jours de CP restant

2. La méthode du 10ème :

Il s’agit de calculer le montant correspondant au 1/10ème de la rémunération totale brute perçue pendant la période d’acquisition des congés payés. C’est à dire, généralement, du 1er juin au 31 mai de l’année précédente.

Quels sont les éléments à inclure ?

  • Le salaire brut et les commissions ;
  • La majoration des heures supplémentaires et des heures de nuit ;
  • Le travail le dimanche ;
  • Les indemnités de congés payés de l’année précédente ;
  • Les avantages en nature dont le salarié est privé durant ses congés ;
  • Les primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l’emploi (prime de salissure, de froid…)
  • Les autres primes ayant la nature de complément de salaire (prime de rendement, de production, d’assiduité, d’ancienneté)
  • Les salaires fictifs des absences assimilés à du travail effectif pour l’acquisition des CP (accident de travail, maladie professionnelle)
  • Les sommes faussement qualifiées de remboursement de frais qui correspondent à un élément de rémunération

Quels sont les éléments à exclure ?

  • Les remboursements de frais professionnels
  • Le remboursement patronal au titre des frais de transport
  • Les avantages en nature dont le salarié à continué de bénéficier durant ses congés (logement…)
  • Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement
  • Les primes allouées globalement sur l’année (13ème mois…)
  • Les gratifications facultatives
  • Les indemnités de chômage partiel
  • Les primes compensant un risque exceptionnel
  • Les revenus de substitution des absences non assimilées à du travail effectif (indemnité journalières maladie…)
  • Les primes d’intéressement ou de résultat calculés sur le résultat global de l’entreprise quel que soit le travail du salarié

Il est important de comparer les même durées de jours. Ainsi, si on choisi de calculer en jours ouvrables, on doit alors conserver cette unité pour l’ensemble des deux méthodes.

26Avr2019

Prenons l’exemple d’un client : entreprise de transport composée d’une quinzaine de collaborateurs qui se développe continuellement. Mécontent de son prestataire paie actuel, il fait appel à SOCIALEA. Au fil de nos échanges, le dirigeant confie ses craintes et inquiétudes quant au fait de ne pas y voir très clair sur ce que le législateur attend de lui et sa société. Est-il réellement à jour dans ses procédures RH ? Quelles sont ses zones de risques ? Quelles solutions ?

Nous lui avons proposé un process en deux phases, afin de vérifier la conformité de son entreprise aux différentes dispositions RH et de la législation du travail.

Phase 1 : audit et mise aux normes

  1. Audit RH : revue de la structure juridique, organisation, structure hiérarchique, fiches de missions collaborateurs.
  2. Remise à jour d’un organigramme et des fiches de poste de l’entreprise.
  3. Mise aux normes administratives anticipée dans le cadre du passage programmé du cap des 20 salariés.

Phase 2 : mise à jour et transformation sociale de l’entreprise

  1. Mise en place des partenaires sociaux avec notamment l’élection d’un CSE (Comité Social Économique). Pour cela, nous avons pu accompagner notre client dans la formalisation de son élection, la rédaction de ses documents à destination des syndicats, affichage et protocole électoral, organisation du vote. Nous avons accompagné cette séquence durant les 90 jours prévus par la loi,
  2. Accompagnement dans la mise aux normes réglementaire via la création des documents légaux : règlement intérieur + document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’appui sur ce sujet d’un partenaire identifié par nos soins,
  3. Création d’une bibliothèque numérique de l’ensemble des documents relatifs à l’affichage obligatoire,
  4. Politique d’accompagnement des salariés : nous avons établi avec notre client la feuille de route en matière d’entretiens professionnels, bilan de formation annuelle, etc…

L’objectif, co-construit avec notre client, était de lui apporter clarté et lisibilité. En plus d’avoir répondu à ces objectifs, notre le client est désormais protégé et en conformité avec la législation du travail. Le gain généré par notre accompagnement est à la fois direct et indirect : direct par la protection que cela confère à notre client.

En cas de contrôle, il se sait couvert et protégé, en plus de bonifier la culture RH interne et améliorer l’adhésion de ses collaborateurs au projet de l’entreprise. Indirect, car notre client dispose désormais d’une boussole RH qui lui confère visibilité et longueur de vue.

Aujourd’hui, les Ressources Humaines de notre client ne sont plus un centre de coûts, mais un centre d’économies, voire de profits ; économies car grâce à notre intervention, il s’est évité d’éventuelles pénalités. Voire de profits car nous avons pu cibler des subventions et les récupérer auprès de son OPCO. Il a, aujourd’hui, à destination de ses collaborateurs une réelle politique d’amélioration du capital humain.

Et vous, quelle est votre visibilité RH ? Discutons-en !

25Avr2019

Acteur reconnu de l’externalisation de la paie, SOCIALEA lance une nouvelle offre en accompagnement et conseil RH, pilotée notamment par son directeur général Romain VAN HOVE.  

Interview.

Vous avez rejoint SOCIALEA en septembre 2018 en tant que directeur général. Pouvez-vous nous décrire votre feuille de route lors de votre arrivée ?

Romain Van Hove : SOCIALEA est une entreprise qui a été créée en 2007 (NDLR : elle a d’ailleurs fêté ses 12 ans en février 2019 !) et qui a connu une croissance régulière et constante depuis cette date. La société a su tisser son expertise autour de l’externalisation de la paie et de manière générale dans la gestion administrative entourant le cycle de vie du salarié, de son entrée à sa sortie de l’entreprise. SOCIALEA compte aujourd’hui 20 salariés, ce qui représente un vrai cap stratégique et il nous a semblé que le moment était opportun pour développer l’expertise SOCIALEA sur un nouveau métier : le conseil RH.

Dès lors, Gaëlle ARZUR (Fondatrice de Socialea) et moi avons travaillé sur la mise en place de nouveaux process et règles de fonctionnement en interne comme en externe. Nous avons ainsi voulu « cimenter » les fondations existantes de SOCIALEA, pour lui permettre de porter une nouvelle croissance métier.

Lorsqu’on parle de conseil, on imagine souvent une prestation haut de gamme. Est-ce-qu’il faut y voir ici une montée en gamme de la part de SOCIALEA ?

Romain Van Hove : Montée en gamme n’est pas le bon terme ! En effet le métier historique de SOCIALEA, à savoir la gestion administrative de la paie au sens large, réclame d’ores et déjà une réelle expertise et un engagement au quotidien de la part des équipes, que ce soit sur la partie veille juridique et RH comme la production des paies en tant que telles !

Je préfère parler d’une nouvelle offre absolument complémentaire, très souvent réclamée par le passé par les clients de SOCIALEA, et qui coïncide avec des compétences que j’ai pu acquérir et développer tout au long de mon parcours professionnel, que ce soit en entreprise comme en cabinet conseil. Nos chemins devaient se croiser !

L’idée est donc de proposer à vos clients un accompagnement plus global et complet ?

Romain Van Hove : La gestion de la paie n’est pas une chapelle isolée au sein de l’entreprise. Elle est partie intégrante du département ou de la fonction RH de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci franchit ce fameux cap des 11 salariés. Les RH sont une discipline parfois nébuleuse, complexe et changeante pour nos clients. A nous de leur donner les outils et le cadre pour y voir clair, et nos 2 expertises, paie et conseil RH, sont justement là pour éclairer la voie !

Concrètement, vous faîtes de la gestion RH au sens large une véritable variable de pilotage de son entreprise pour le Dirigeant ou la Direction RH ?

RVH : Exactement ! Pour se développer, une entreprise a autant besoin de clients que de ses collaborateurs. SOCIALEA est désormais armée pour délivrer une expertise RH dans son ensemble. Nos premiers RDV clients se passent tous très bien. Nos premiers clients accompagnés voient déjà les bénéfices de notre nouvelle offre, donc tout est au vert !

Finalement, vous amenez une réponse concrète à la question du Dirigeant : « En matière de RH, compte tenu de ma taille d’entreprise, où j’en suis et quel est mon risque sur le plan légal ? ».

RVH : Effectivement. Nous avons élargi notre sphère de compétences pour élargir en retour la visibilité de nos clients sur leur situation. C’est un fait aujourd’hui il est de plus en plus compliqué pour une entreprise d’être au fait de toutes les mutations juridiques, jurisprudences, modifications de textes de loi, etc… Avec SOCIALEA, finalement, c’est 1 expert pour 2 métiers et c’est surtout une assurance pour le client de voir l’ensemble de sa sphère RH, administrative comme opérationnelle, sous contrôle.

Ainsi, au-delà même du conseil RH en tant que tel, nous avons la possibilité d’accompagner nos clients sur l’ensemble des sujets entourant la valorisation du capital humain : évaluation des collaborateurs, aide au recrutement, accompagnement des process de promotion, plans de formation, etc…

Pour finir, cette nouvelle offre répondra toujours aux mêmes valeurs qui ont fait le succès de SOCIALEA, à savoir l’expertise et la bienveillance. Nous avons à cœur d’accompagner nos clients dans une relation de partenariat, faisant preuve d’objectivité et de conseil.

Retrouvez le détail de notre fiche métier Conseil RH en cliquant ici.

24Juil2018

travailleurs handicapés

 

Mise en place avec la loi du 10 juillet 1987, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été renforcée en février 2005 (loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances) ainsi que par la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015, modifiant les obligations et devoirs des entreprises sur le sujet. Objectifs de cette “obligation” : lutter contre la discrimination entourant les handicapé·e·s vis-à-vis de l’emploi et améliorer le taux d’emploi des travailleurs·euses handicapé·e·s, traditionnellement inférieur à celui des personnes valides. Une très bonne chose donc.

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17Juil2018

femme enceinte congé maternité

 

Le congé maternité est un congé obligatoire que la salariée enceinte se doit de prendre avant et après l’accouchement. Il est en effet strictement interdit de s’y soustraire même s’il est possible, après avis médical, de différer le début du congé prénatal (pour une période de 3 semaines maximum) au bénéfice du congé postnatal. Sa durée totale (pré et postnatale) varie également selon plusieurs critères, en particulier le statut de l’enfant à naître (premier, deuxième, troisième ou plus) ainsi, le cas échéant, que le nombre d’enfants attendus (2 enfants ou plus). On fait le point sur les questions liées à la rémunération dans un contexte de maternité.

 

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10Juil2018

temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique correspond à un aménagement spécifique du temps de travail dédié aux salarié·e·s ayant dû faire face à un problème de santé sérieux et durable. Il permet à la personne de reprendre progressivement ses fonctions au sein de l’entreprise. Non régi par le Code du travail (dans lequel il n’apparaît pas) c’est la Sécurité Sociale qui en définit les grandes lignes et qui, dans sa loi de financement pour l’année 2012, en a précisé le périmètre : aujourd’hui, et dans certains cas particuliers, un temps partiel thérapeutique peut ainsi être instauré sans arrêt de travail préalable. 

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3Juil2018

erreur bulletin de paie

Faut-il rappeler que le bulletin de paie est un document officiel, dont l’édition et la remise sont régies par des règles précises (et souvent complexes), qu’il ne s’agit pas d’un document accessoire ou anodin à prendre à la légère ? Sur cette question, ne perdez pas de vue en tant qu’employeur que toute négligence dans le traitement, la rédaction ou la remise du bulletin de paie peut avoir des conséquences désagréables (passible d’une amende de 450 euros pour un bulletin non-conforme ou erroné remis, conformément à l’article R. 154-3 du Code du Travail). D’où la nécessité de vous assurer d’avoir les bonnes compétences en interne et si ce n’est pas le cas, de faire appel à un prestataire expert en la matière (Socialea par exemple) pour se prémunir de tout désagrément.

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25Juin2018

réunion travail

Le temps partiel est un espace-temps qui fait rêver, voire fantasmer, nombre de salarié·s, toutes motivations confondues. Besoin de souffler, de passer plus de temps avec ses enfants ou sa famille, envie de s’investir dans un projet personnel, associatif, voire s’impliquer dans un projet professionnel alternatif, ce ne sont pas les idées qui manquent en la matière. Concrètement, et si l’on se réfère à son évolution récente, il concernait 8,6 % des salariés en 1982 contre presque 20 % aujourd’hui (avec cependant de fortes disparités hommes-femmes même si l’écart s’est resserré entre ces deux époques). Bref, le temps partiel a la côte…

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23Mai2018

Calculer le montant du chèque santé - socialea

Généralisée depuis le 1er janvier 2016 par la loi ANI (Accord National Interprofessionnel), les employeurs ont l’obligation de proposer à leurs salarié·e·s une complémentaire santé à laquelle ils sont tenus de participer à hauteur de 50 % minimum. Une règle qui ne concerne que les salarié·e·s en CDI ou CDD longs (supérieurs à 3 mois). D’où le chèque santé pour les autres…

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